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BAG – Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09

Gericht & Aktenzeichen: Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09

Leitsätze – Schlagworte – Normen:

Sozialplanabfindung und Altersstufen, AGG, Altersdiskriminierung

 

Thema der Entscheidung:

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar.

Nach einem bei der Beklagten geltenden Sozialplan bestimmte sich die Höhe der Abfindung nach einem Faktor, der mit dem Produkt aus Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsverdienst zu multiplizieren war. Der Faktor betrug bis zum 29. Lebensjahr des Mitarbeiters 80 %, bis zum 39. Lebensjahr 90 % und ab dem 40. Lebensjahr 100 %. Die Beklagte zahlte der zum Zeitpunkt der Kündigung 38jährigen Klägerin eine mit dem Faktor von 90 % errechnete Abfindung in Höhe von 31.199,02 Euro. Mit ihrer Klage verlangt sie die Differenz zur ungekürzten Abfindung.

Ihre Klage blieb vor dem Ersten Senat – wie auch in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Die in dem Sozialplan gebildeten Altersstufen sind nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40jährigen Mitarbeiter typischerweise schlechter sind als die der 30 bis 39jährigen. Die vereinbarten Abschläge für jüngere Arbeitnehmer sind nicht unangemessen.

Quellenangaben: PM BAG

 

Praxishinweis / Kommentar:

Auch wenn in diesem Fall eine Altersdiskriminierung nicht vorlag, so ist dieser Fall trotzdem ein Beispiel dafür, dass im Arbeitsrecht eine Vielzahl von Gesetzen zusammenwirken können.so hat sich das Bundesarbeitsgericht auf die deutsche Norm/das deutsche Gesetz (AGG) bezogen. Gerade auch vor dem Hintergrund der jüngeren Entwicklungen in der Rechtspraxis (immer häufigere Vorlagen der Instanzgerichte und des Bundesarbeitsgerichtes an den EuGH – Europäischen Gerichtshof) darf man getrost die Frage offen lassen, ob das deutsche AGG – die wirklich dahinterstehenden europäischen Richtlinien entsprechend richtlinienkonform umsetzt.

Dies gilt im Besonderen vor dem Hintergrund, dass zu dem bisher bereits bestehenden Spannungsverhältnis (zwischen Bundesarbeitsgericht, Bundesverfassungsgericht und Europäischen Gerichtshof) nun durch den Vertrag von Lissabon auch die Europäische Grundrechtecharta Bedeutung erlangt. Auch wenn dies vielleicht bislang keine Beachtung gefunden hat, so handelt es sich bei der Europäischen Grundrechtecharta um Primäres Gemeinschaftsrecht, was zur Folge hat, dass auch private Arbeitgeber diese zu beachten haben!

Ich gehe davon aus, dass die Rechtsfortbildung und Rechtsprechung wir noch einiges leisten muss bzw. leisten wird.

Thomas Baumhäkel

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Baumhäkel

www.baumhaekel.de


 Thematische Gesetzesauszüge:

§ 10 AGG – Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,

2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,

3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,

4. die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,

5. eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,

6. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

 



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